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Artículo científico
Volumen 4, Número 2, Julio - Diciembre, 2023
Recibido: 18-09-2023, Aceptado: 26-12-2023
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Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la universidad privada
San Carlos 2020
Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la universidad privada San Carlos 2020
Organizational climate and its relationship with the work performance of administrative
workers at the private university San Carlos 2020
Lizbet Choquejahua Olivera
Universidad Nacional del Altiplano Puno, Perú
lizbet.choquejahua@unap.edu.pe
Nilda Mabel Flores Chavez
Universidad Nacional del Altiplano Puno, Perú
nmflores@unap.edu.pe
Soledad Jackeline Zegarra Ugarte
Universidad Nacional del Altiplano Puno, Perú
sjzegarra@unap.edu.pe
Yolanda Pari Ccama
Universidad Nacional del Altiplano Puno, Perú
ypari@unap.edu.pe
Jorge Lucio Onofre Chura
Universidad Nacional del Altiplano Puno, Perú
jonofre@unap.edu.pe
Javier David Olivera Chura
Universidad Nacional del Altiplano Puno, Perú
javieroliverachura@gmail.com
RESUMEN
La investigación denominada “Clima Organizacional y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos de la Universidad Privada San Carlos, 2020”. con objetivo general: Establecer la relación del clima
organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad. Y objetivos específicos:
Identificar la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la
UPSC Puno 2020. Y Determinar la relación que existe entre las relaciones sociales con el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la UPSC Puno 2020.Con hipótesis general: Existe relación significativa entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos. Referente a la metodología el tipo de
investigación es de enfoque cuantitativo, tiene por método el Hipotético - deductivo, con diseño no experimental y
de corte transversal. La población de estudio fue 92 trabajadores administrativos, con muestra no probabilística
porque se trabajó con el total de la población. Para la recolección de datos se utilizará como técnica la encuesta y
como herramienta el cuestionario en una escala de Likert. Los resultados señalan que el 46.7% de los trabajadores
administrativos, muestra un alto nivel en el clima organizacional y un alto nivel en el desempeño. Se tiene una
significancia p=0.00 el cual es menor a p=0.01 y un r=0.968 que corresponde a una correlación muy alta aceptándose
la hipótesis alternativa. En conclusión, el clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño
laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad Privada San Carlos Puno 2020.
Palabras clave: Administrativos, clima organizacional, desempeño, laboral, trabajadores.
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Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la universidad privada
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ABSTRACT
The research called "Organizational Climate and its relationship with the job performance of administrative workers
at the San Carlos Private University, 2020". with general objective: Establish the relationship between the
organizational climate and work performance in administrative workers of the University. And specific objectives:
Identify the relationship that exists between motivation and job performance in administrative workers at UPSC Puno
2020. And determine the relationship that exists between social relationships with the job performance of
administrative workers at UPSC Puno 2020. With general hypothesis: There is a significant relationship between the
organizational climate and job performance in administrative workers. Regarding the methodology, the type of
research is of a quantitative approach, it has the Hypothetical - deductive method, with a non-experimental and cross-
sectional design. The study population was 92 administrative workers, with a non-probabilistic sample because we
worked with the entire population. For data collection, the survey will be used as a technique and the questionnaire
on a Likert scale as a tool. The results indicate that 46.7% of administrative workers show a high level of
organizational climate and a high level of performance. There is a significance p=0.00, which is less than p=0.01,
and r=0.968, which corresponds to a very high correlation, accepting the alternative hypothesis. In conclusion, the
organizational climate is significantly related to job performance in administrative workers at the Universidad
Privada San Carlos Puno 2020.
Keywords: Administrative, organizational climate, performance, labor, workers.
INTRODUCCIÓN
Esta investigación la información recogida contiene
las experiencias aportadas por cada individuo
encaminadas a describir la formación del desempeño
profesional bajo un clima laboral pertinente y
coherente con metas establecidas en la organización
empresarial. El clima organizacional tanto como el
desempeño laboral son temas de gran importancia para
las entidades debido a que se enfocan al desarrollo de
la gestión de recursos humanos. Los estudios sobre el
capital humano según (Pedraza, 2020), son variables
claves dentro del comportamiento organizacional de
los trabajadores puesto que despiertan el interés para
hacer más eficientes los procesos destinados a
perfeccionar la calidad del servicio proporcionado por
los empleados. El hecho de identificar los factores que
influyen en el rendimiento y desempeño de los
empleados, permite establecer que las competencias
del empleado son las que facilitan la prestación de los
servicios con calidad a los usuarios (Ghavifekr &
Pillai, 2016). Por otra parte, (Toro & Gómez, 2016)
aseguran que, el ambiente laboral representa esa
variable invisible clave para guiar el desempeño y
productividad del empleado; en este contexto (Vera &
Suárez, 2018), afirman que bajo un clima
organizacional apropiado, las personas realizan su
actividad laboral, si el empleado percibe sentimientos
positivos por parte de sus directivos, entonces
experimentará un mayor gusto por su trabajo,
afianzando el sentido de pertenencia con la
organización (Barría et al., 2021). Además, un factor
que la organización ha de tener en cuenta consiste en
no desconocer los beneficios laborales y las
compensaciones económicas de sus empleados puesto
que su desconocimiento puede influir negativamente
al causar desplazamiento del capital humano en la
organización (Adams et al., 2017). La complejidad del
contexto social actual, crea la necesidad de tener un
talento humano capaz de impulsar el desarrollo y el
crecimiento del país, situación que genera la necesidad
de acudir a la sociedad del conocimiento, como
recurso para dinamizar procesos de cambio, lo que
implica generar estrategias en los métodos de
formación a nivel de administrativo (Ghavifekr &
Pillai, 2016). Esto involucra la integración de
estamentos como: Estado, empresa y comunidad
académica, entes portadores de conocimiento, apoyo
económico e innovación científica para atender a los
desafíos que demanda la sociedad, propiciando
cambios y colaboración mutua entre la universidad y
la empresa, aumentando la idoneidad del talento
humano que resulta de sus procesos formativos (Maan
et al., 2020). Por su parte, Khalil et al. (2017)
argumentan que, el clima organizacional favorece el
ambiente interno de cualquier empresa cuando este
conduce a situaciones de gran satisfacción laboral por
parte del factor humano que integra dicha
organización, de lo contrario al apreciar un clima
organizacional poco propicio o inadecuado, los
efectos tienen como resultado bajos niveles de
rendimiento, los cuales conllevan a situaciones de
conflicto, estados de ánimo insatisfechos, además de
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descontentos en el trabajo por parte de los
involucrados (Theresia & Antonio, 2021). El estudio
del clima organizacional es preocupación prioritaria
de quienes dirigen las prácticas por considerarse como
una herramienta eficaz para instruir y mejorar el
desempeño laboral los futuros profesionales de la
administración de negocios en condiciones de
bienestar y rentabilidad, puesto que en el proceso de
análisis se identifican los lineamientos claves que
elevan la calidad de vida en el desempeño del
trabajador, afectando positivamente la productividad,
satisfacción y calidad del servicio (Barría et al., 2021).
Respecto al clima laboral, en la actualidad en la
institución no se realiza medición alguna para
identificar el nivel en el que se encuentra y cuáles
serían sus fortalezas y, principalmente, las debilidades
que podrían estar ocasionando problemas. Además,
hay que tener en cuenta que en los últimos años existe
una corriente que manifiesta que el recurso humano es
el más importante en las organizaciones y que, por lo
tanto, se le debe dotar de un entorno o ambiente
adecuado para que el personal pueda desarrollar sus
labores satisfactoriamente. Según Ruíz (2021) Es
importante indicar que existe una gran variedad de
definiciones de clima laboral, siendo una de ellas la
que manifiesta Chiavenato (2011: 74): «Clima laboral
es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que perciben o experimentan los miembros de las
organizaciones y que influye en su conducta». Es más,
en el campo de la administración pública del Perú, el
clima laboral toma gran importancia y debe
gestionarse al ser parte del Subsistema de Gestión de
Relaciones Humanas y Sociales, contemplado en la
Directiva Nº002-2014-SERVIR/GDSRH, Normas
para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos en las entidades públicas
(SERVIR-PE, 2014). En los últimos años, las
organizaciones para ser más competitivas, han puesto
la mirada en el clima organizacional, por lo cual, se
han implementado estrategias organizacionales,
teniendo en cuenta su importancia para que sean
eficientes y eficaces. De la misma manera, realizan
evaluaciones permanentes de las estructuras
organizacionales, y de los comportamientos de los
trabajadores, para así tener un diagnóstico real de las
necesidades organizativas, y poder tomar decisiones
correctivas para un buen desarrollo organizacional
(Melo, 2018). El eficiente funcionamiento de las
organizaciones, se lleva a cabo cuando el clima
organizacional es armónico, aceptando el
comportamiento emocional de los integrantes de la
organización, que influye de manera significativa en
su conducta y comportamiento (Diaz, 2020). De la
misma manera, para Lipa (2020), el desempeño
laboral, es la competencia de desarrollo con que cuenta
una persona de manera eficaz y eficiente; es la
manifestación real del trabajador en la ejecución de
una tarea en un ambiente laboral determinado,
evidenciando se esta manera, su capacidad para el
trabajo que desarrolla.
El clima organizacional tiene su fundamentación en el
estado emocional de cada trabajador, y cómo cada uno
de ellos actúan ante situaciones propias de la
organización, como la comunicación, liderazgo,
motivación, relaciones interpersonales, entre otros; así
como interacciones como la estructura organizacional,
tecnología, liderazgo, toma de decisiones, recursos,
entre otros (Ameri et al., 2020). Así también, se
considera un al ambiente agradable o desagradable,
favorable o desfavorable que está inmerso en la
organización, teniendo en cuenta su cultura,
compromiso, emprendimiento, innovación
satisfacción entre otros (Sánchez et al., 2019).
En el actual mundo globalizado, toda organización
promoverá cambios en su ambiente laboral, estructura
organizacional, planificación estratégica, gestión
operativa y recursos con los que cuenta; con el
objetivo de ser competitiva, tener una buena posición
en el mercado, hacer innovaciones, generando
rentabilidad para la empresa. Asimismo, los
trabajadores son considerados creativos, que impulsen
cambios que son estimulados por los líderes
gerenciales (Robbins & Judge, 2009). Así, también es
importante el clima organizacional para que los
trabajadores se perfeccionen, para que impacte en su
desarrollo ante eventos simples, donde se incluye la
comunicación, la interacción con otros trabajadores la
apertura y consideraciones; tiene también un efecto en
la calidad de vida de los que participan en el desarrollo
institucional, donde se destaca la motivación,
fortalecimiento de la amistad de manera espontánea y
honesta; asimismo, contribuye a favorecer el logro de
los objetivos, y ayuda al trabajador a la adquisición de
su objetivos propios (Reyes, 2017). Así, el área de
recursos humanos, logra la implementación de
estrategias, condiciones laborales estables para el
logro de buenos desempeños de los trabajadores,
teniendo en cuenta la salud laboral, donde el entorno
profesional permita que los trabajadores tengan una
buen fortaleza física, condiciones de salud y bienestar
físico, emocional y social; asimismo, tengan una
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buena compensación económica por la labor realizada;
se logre que el trabajador se sienta satisfecho en el
lugar donde laboral y aspectos relacionados al proceso
organizacional (Ruiz, 2008). De la misma manera, se
define al desempeño laboral, como la capacidad que
tiene una persona para la producción, creación,
fabricación, terminación y realización de labores en un
menor tiempo, con un esfuerzo menor y de mayor
calidad (Beltrán & Téllez, 2018). Así también, a través
del tiempo se han evaluado las potencialidades de cada
trabajador cuando desarrolla actividades o tareas
dentro de una empresa (Macas, 2020).
Entre las principales características del desempeño
laboral se tiene al desempeño de tareas, como una
habilidad manifestada por quien ocupa un puesto de
trabajo y ejecuta su labor contribuyendo al beneficio
de la empresa, ya sea en el aspecto tecnológico con
material o servicio, que se mide en función de sus
metas, planes y liderazgo; y tiene como indicadores: el
conocimiento, las destrezas y la habilidad; también, el
desempeño contextual, que se definió como el
comportamiento, que está orientado al logro de tareas,
tiene como indicadores: la persistencia, la voluntad, y
la cooperación; asimismo, la productividad individual,
que es trabajo individual que realiza cada trabajador
para el alcance de una meta establecida, cuyos
indicadores fueron: cumplir con las reglas, cumplir los
procedimientos y aprobar objetivos organizacionales
(Achoma, 2020). Mismo que busca el continuo
mejoramiento de la organización, ya que esta cuando
tiene un ambiente laboral apropiado diseñado para sus
colaboradores, así como un buen equipo de trabajo
humano, los resultados son vistos en el desarrollo y
productividad de esta, y como resultado se tienen
metas y logros alcanzados para la organización. Es por
lo mismo que se considera que el desempeño laboral y
el clima organizacional son los factores claves en el
desarrollo de las entidades y en el presente trabajo
damos a conocer la importancia al identificar la
relación que existe entre el clima organizacional y el
desempeño laboral específicamente en la Universidad
Privada San Carlos. Para conocer a mejor profundidad
en el proceso que conlleva el clima organizacional
permitirá obtener una mejora en la efectividad de
logros que conduzca a un trabajo administrativo con
altos niveles de eficiencia misma que contribuyera a la
búsqueda constante de la excelencia en los
colaboradores de cada organización. Por tal motivo el
presente estudio se realizó con el fin de demostrar un
marco descriptivo y relacional con el objeto de
contribuir a detectar algunos de los principales temas
vinculados al desempeño laboral.
MÉTODOS
Ámbito o Lugar de Estudio
La investigación se desarrolló en el distrito de Puno
provincia de Puno; departamento de Puno, con los
trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos, siendo su domicilio fiscal en el Jr.
Conde de Lemus 248. La misma que fue creada
mediante Resolución N° 354-2006 del Consejo
Nacional para la Autorización de Funcionamiento de
Universidades (CONAFU), de fecha 25 de octubre del
2006, autoriza el funcionamiento provisional de la
UPSC para brindar servicios educativos de nivel
universitario, en la ciudad de Puno, Distrito, Provincia
y Departamento de Puno.
Descripción de Métodos
a) Periodo de estudio o frecuencia de muestra:
La muestra fue probabilista a criterio del
investigador se trabajó con toda la población con
una duración de 1 año 2020. La población está
determinada por 95 trabajadores administrativos de
la Universidad Privada San Carlos. Que representa
al 100 % de la población.
b) Descripción detalla de los materiales, métodos, insumos, instrumentos y equipos.
PERSONAL
MATERIALES Y
EQUIPOS
SERVICIOS
INSUMOS
INSTRUMENTO
-Asesor
-Tesista
-Estadístico
-Asistente
- Laptop
-USB
-Disco externo
-Internet
-Electricidad
-Cuenta de Google
- Libros
- Artículos científicos
- Investigaciones / Tesis
a) Se utilizo como instrumento el
Cuestionario escala tipo Lickert,
mismo que fue aplicado mediante
el sistema gloogle forms..
− PAQUETE ESTADISTICO
Se obtuvo los resultados mediante el paquete
estadístico Spss, mismo que es utilizado para realizar
la captura y análisis de datos para crear tablas y
gráficas con data compleja, asi como la tabulación y
frecuencias de cruce, estadísticas de dos variables,
además pruebas T, ANOVA y de correlación.
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Con SPSS es posible realizar recopilación de datos,
crear estadísticas, análisis de decisiones de gestión.
c) Variables Analizadas
Para la investigación se consideraron dos variables:
- Clima Organizacional y Desempeño Laboral
Para el objetivo específico 1 se consideró lo siguiente:
“Identificar la relación que existe entre la motivación
y el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la UPSC Puno 2020”. Este objetivo
está relacionado con las dimensiones del clima laboral
para este objetivo se utilizará; ambas dimensiones
tienen cuatro indicadores los que serán medidos a
través del cuestionario tipo escala de Likert tomando
como modelo el Hipotético Deductivo.
Mientras para el Objetivo específico 2 de considero lo
siguiente
“Determinar la relación que existe entre las
relaciones sociales con el desempeño laboral
en los trabajadores administrativos de la
Universidad Privada San Carlos Puno 2020.”
Este objetivo está relacionado con las
dimensiones de clima organizacional.
Para la contrastación de hipótesis se utilizará la prueba
estadística de Pearson mencionada anteriormente.
Centrar los objetivos y alcances
El propósito del estudio, “Identificar la relación que
existe entre la motivación y el desempeño laboral en
los trabajadores administrativos de la UPSC Puno
2020”, este objetivo está relacionado con las
dimensiones del clima laboral para este objetivo se
utilizará; ambas dimensiones tienen cuatro
indicadores los que serán medidos a través del
cuestionario tipo escala de Likert tomando como
modelo el Hipotético Deductivo, procesando en el
paquete estadístico SPPS.
También se tiene que Determinar la relación que existe
entre las relaciones sociales con el desempeño laboral
en los trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos Puno 2020.” este objetivo está
relacionado con las dimensiones de clima
organizacional.
d) Prueba estadística
Se utilizo la estadística no paramétrica descriptiva con
la técnica estadística Prueba de Pearson. Es un índice
donde mide en que grado los sujetos tienen el mismo
orden en las dos variables. Si los sujetos más altos
pesan más y los más bajos menos entre peso y altura,
tendremos una correlación positiva. (Morales 2011).
Tabla 1
Interpretación del coeficiente de Pearson
Valor
Interpretación
Correlación negativa perfecta
Correlación negativa, cuanto más cerca de -1 más fuerte es la correlación
Correlación lineal nula
Correlación positiva, cuanto más cerca de +1 más fuerte es la correlación
Correlación positiva perfecta
En la tabla muestra que cuando r=-1 entonces hay una
correlación perfecta negativa con pendiente negativa;
si la correlación entre dos variables es negativa,
significa que si una aumenta otra disminuye; cuando
r=0 entonces la relación lineal es nula, significa que
las variables son independientes; si la correlación es
positiva, significa que si una variable aumenta la otra
también tiene el mismo efecto y cuando r=1 se tiene
una relación lineal positiva.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Establecer la relación del clima organizacional con el
desempeño laboral en los trabajadores administrativos
de la Universidad Privada San Carlos Puno 2020. De
acuerdo con los estudios consultados, referentes
teóricos y descubrimientos encontrados, la asociación
entre el clima organización y el desempeño laboral es
significativa, puesto que la influencia es clara, no
obstante, una cuestión relevante a tener en
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consideración es que el clima organizacional en sus
dimensiones no solamente implica cuestiones
centradas en la institución.
Se observa que el 46.7% de los encuestados muestra
un alto nivel en el clima organizacional mientras un
alto nivel en el desempeño laboral, con un 19.6%
indican que se tiene un nivel bajo en el clima
organizacional y del mismo modo un nivel bajo en el
desempeño laboral. (Tabla 2)
Tabla 2
Relación del clima organizacional con el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos Puno 2020
Clima Organizacional
Desempeño Laboral
Bajo
Regular
Alto
Total
N
%
N
%
N
%
N
%
Bajo
18
19.6%
0
0.0%
0
0.0%
18
19.6%
Regular
0
0.0%
19
20.7%
9
9.8%
28
30.4%
Alto
0
0.0%
3
3.3%
43
46.7%
46
50.0%
Total
18
19.6%
22
23.9%
52
56.5%
92
100.0%
Por otro lado (Herran & Perz 2014) concluyeron que
existe una relación directa entre el clima organización
y el desempeño laboral ya que los colaboradores
mencionan que la relación que existe entre los
compañeros no es adecuada, ya que existe
descoordinación y falta de comprensión entre algunos.
Podemos ver que en efecto el clima organizacional
genera un impacto en el desempeño de los
funcionarios de la Universidad Privada San Carlos
Puno 2020.
Contrastación de hipótesis general
Hipótesis general
H0: El clima organizacional no se relaciona
significativamente con el desempeño laboral en los
trabajadores administrativos de la UPSC Puno.
H1: El clima organizacional se relaciona
significativamente con el desempeño laboral en los
trabajadores administrativos de la UPSC Puno.
Si el grado de significancia a sintónica bilateral
observado es p<0,05, se decide que las variables tienen
una asociación estadísticamente significativa y
demuestran que no son independentes entre el clima
organizacional y desempeño laboral.
Tabla 3
Correlación de Pearson de las variables clima organizacional y desempeño laboral.
Correlaciones
Desempeño Laboral
Clima Organizacional
Desempeño Laboral
Correlación de Pearson
1
,968**
Sig. (bilateral)
0.000
N
106
106
Clima Organizacional
Correlación de Pearson
,968**
1
Sig. (bilateral)
0.000
N
106
106
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según la prueba estadística no paramétrica de Pearson
mostrada en la tabla 3 se puede determinar que el
clima organizacional se relaciona significativamente
con el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la UPSC Puno ya que se tiene una
significancia p=0.00 el cual es menor a p=0.01 y un
r=0.968 que corresponde a una correlación muy alta,
por lo tanto, se acepta la hipótesis alternativa
propuesta por el investigador.
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Resultados del Objetivos específicos 1
Identificar la relación de la motivación y el desempeño
laboral en los trabajadores administrativos de la
Universidad Privada San Carlos Puno 2020. Ante la
evidente situación laboral de conflictos
interpersonales entre trabajadores, incumplimiento de
promoción laboral, excesiva carga laboral bajo
presión, baja remuneración, ausencia de una política
de motivación laboral en la gestión del talento
humano, cultura organizacional de tipo disociativa,
control de asistencia vertical para algunos y para otros
ausencia de control rígido, ambiente laboral de
descontento e insatisfacción, la rotación del personal
de una oficina a otra con predominancia subjetiva y
criterio antitécnico, no se consideró en cuenta la
formación académica, la experiencia profesional, la
especialización, como criterios y estrategias en la
gestión del colaborador o servidor y que permita
garantizar la eficiencia, por el contrario indujo hacia la
desmotivación en detrimento del cumplimiento de
metas y objetivos de la institución.
Se observa que el 54.3% de los encuestados mantienen
un alto nivel en cuanto a la motivación y al desempeño
laboral, mientras que un 19.6% indica que el nivel de
motivación y desempeño laboral es bajo en
Universidad Privada San Carlos Puno. (Tabla 3)
Tabla 3
Dimensión motivación relacionado con el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos Puno 2020
Motivación
Desempeño Laboral
Bajo
Regular
Alto
Total
%
%
%
%
Bajo
19.6%
0.0%
0.0%
19.6%
Regular
0.0%
20.7%
2.2%
22.8%
Alto
0.0%
3.3%
54.3%
57.6%
Total
19.6%
23.9%
56.5%
100.0%
Los resultados mencionados denuestan el que nivel de
motivación influye en el desempeño laboral el cual
podemos corroborarlos con los hallazgos encontrados
por (URIA, 2011) donde concluye que el desempeño
de los trabajadores se ve perjudicado por el mal
liderazgo de los jefes, ya que muchas veces impiden la
aportación de nuevas ideas y los trabajadores se
sienten cohibidos. Asimismo, los directivos de la
organización no reconocen el esfuerzo y trabajo de los
colaboradores, la cual genera desmotivación de los
mismo, por lo cual se recalca que la motivación es un
factor que incide en el desempeño laboral.
Estos resultados son similares a los presentados por
(MAMANI, 2016) donde concluye que el 23%
manifiesta no tener las condiciones ambientales
adecuadas para laborar; el 65% manifiesta estar en
desacuerdo con su puesto de trabajo, el 73% afirman
estar en desacuerdo con su remuneración, el 76%
manifiesta que su remuneración no cubre sus
necesidades básicas, el 64% manifiesta que su
remuneración no es justa. Por lo tanto, el clima
organizacional es inadecuado.
Así también, (PINTO, 2011) indica que la satisfacción
laboral puede definirse como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en
las creencias y valores que el trabajador o colaborador
desarrolla en su propio trabajo. Como es el grado de
como cada empleado se identifica con una
organización en particular, con cada una de sus metas
y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
La satisfacción laboral está relacionado al clima
organizacional de la empresa y/o organización junto al
desempeño laboral.
Contrastación de hipótesis específica 1
H0: La motivación no se relaciona significativamente
con el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la Universidad Privada San Carlos
Puno.
H1: La motivación se relaciona significativamente
con el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la Universidad Privada San Carlos
Puno.
Si el grado de significancia a sintónica bilateral
observado es p<0,05, se decide que las variables tienen
una asociación estadísticamente significativa y
demuestran que no son independentes entre entre la
motivación y desempeño laboral.
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Tabla 4
Correlación entre la dimensión motivación y la variable desempeño laboral
Correlaciones
Motivación
Desempeño Laboral
Motivación
Correlación de Pearson
1
,953**
Sig. (bilateral)
0.000
N
92
92
Desempeño Laboral
Correlación de Pearson
,953**
1
Sig. (bilateral)
0.000
N
92
106
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según la prueba estadística no paramétrica de Pearson
mostrada en la tabla 6 se puede determinar que la
motivación se relaciona significativamente con el
desempeño laboral en los trabajadores administrativos
de la UPSC Puno, ya que se tiene una significancia
p=0.00 el cual es menor a p=0.01 y un r=0.953 que
corresponde a una correlación muy alta, por lo tanto,
se acepta la hipótesis alternativa propuesta por el
investigador. Considerando con la relevancia que se
estudia, ya que coeficientes de 0.5 a 0.7 tienden a ser
significativos en muestras pequeñas. La interpretación
de los valores se ha expresado por diversos autores en
escalas siendo la más usada la que se presenta a
continuación (Hernandez & Sampieri, 2018)
Resultados del objetivo específico 2
Las relaciones interpersonales son de mucha
importancia para cualquier institución puesto que
influirá en tener una buena satisfacción laboral, es
decir que el hombre o los trabajadores no pueden vivir
aislados, sino en una continua interacción con, sus
semejantes, por lo tanto, es un ente sociable. Es
fundamental tener buenas relaciones interpersonales,
en esa medida debe de cooperar, tener buena
comunicación, actuar juntos en equipo para lograr sus
objetivos.
Determinar la relación de las relaciones sociales con el
desempeño laboral en los trabajadores administrativos
de la Universidad Privada San Carlos Puno 2020.
Se observa que el mayor porcentaje es 46.7%
indicando que hay un alto nivel en las relaciones
sociales y un alto nivel en el desempeño laboral,
mientras que un 19.6% menciona lo contrario el cual
es un nivel bajo en las relaciones sociales un nivel bajo
en el desempeño laboral (Tabla 5).
Tabla 5
Dimensión motivación relacionado con el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos Puno 2020
Relaciones sociales
Desempeño Laboral
Bajo
Regular
Alto
Total
%
%
%
%
Bajo
19.6%
0.0%
0.0%
19.6%
Regular
0.0%
20.7%
9.8%
30.4%
Alto
0.0%
3.3%
46.7%
50.0%
Total
19.6%
23.9%
56.5%
100.0%
Los resultados obtenidos muestran que las relaciones
sociales al igual que la motivación influyen en el
desempeño laboral, estos son corroborados por
(HUAMAN, 2016) donde concluyeron en lo siguiente:
Al ambiente social como parte del clima
organizacional tienen una relación positiva,
significativa y con el desempeño laboral en el personal
del programa nacional CUNA MAS en la provincia de
Huancavelica periodo 2015. La intensidad de la
relación hallada es de r=67% que tienen asociado una
probabilidad p=0,0<0,05 por lo que dicha relación es
positiva media, el 46,9% de casos el componente de
ambiente social es medio. Por lo tanto, las relaciones
sociales inciden en el desempeño laboral.
Se observa que el 28% de los trabajadores
administrativos de la UPSC indican que las
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San Carlos 2020
autoridades y funcionarios siempre saben escuchar y
resolver problemas dentro de tu institución, mientras
que un 24% menciona que nunca lo hacen; un 40% de
los funcionarios y los administrativos casi siempre
están identificados con el éxito de la Institución; un
26% casi nunca practican los valores y se cooperan
entre compañeros de trabajo; un 32% responde que
nunca se corrige oportunamente los errores con la
finalidad de que su servicio sea el requerido y un 48 %
afirman casi siempre no contar con los recursos
necesarios para realizar su trabajo. (Tabla 6)
Tabla 7
Ítems de la dimensión relaciones sociales en los trabajadores administrativos de la Universidad Privada San Carlos
Puno 2020
Ítems
Relaciones sociales
Ni nunca ni
siempre
Casi
nunca
Nunca
Casi
siempre
Siempre
Total
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
¿Las autoridades y funcionarios saben escuchar y resolver
problemas dentro de tu institución?
19
21%
6
7%
22
24%
19
21%
26
28%
92
100%
¿Los funcionarios y los administrativos están identificados
con el éxito de la Institución?
18
20%
13
14%
15
16%
37
40%
9
10%
92
100%
¿Practican los valores y se cooperan entre compañeros de
trabajo?
8
9%
24
26%
20
22%
22
24%
18
20%
92
100%
Sobre paso las funciones que se me asignan
9
10%
15
16%
24
26%
26
28%
18
20%
92
100%
Realiza su trabajo sin necesidad de supervisión constante
18
20%
8
9%
29
32%
26
28%
11
12%
92
100%
Corrige oportunamente los errores con la finalidad de que su
servicio sea el requerido.
18
20%
14
15%
29
32%
18
20%
13
14%
92
100%
No tengo los recursos necesarios para realizar mi trabajo
18
20%
9
10%
19
21%
44
48%
2
2%
92
100%
Los resultados presentados anteriormente son
parcialmente similares a los presentados por
(YOVERA, 2013) donde concluye que La estructura
definida como las normas, reglas y procedimientos
limita el desempeño de los funcionarios; pocas veces
la institución otorga reconocimientos o recompensas
que le incentiven, no se logra establecer un liderazgo
bien definido y existen pocas oportunidades para el
desarrollo profesional.
Contrastación de hipótesis específica 2
H0: Las relaciones laborales no se relacionan
significativamente con el desempeño laboral en los
trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos Puno.
H0: Las relaciones laborales se relacionan
significativamente con el desempeño laboral en los
trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos Puno.
Si el grado de significancia a sintónica bilateral
observado es p<0,05, se decide que las variables tienen
una asociación estadísticamente significativa y
demuestran que no son independentes entre las
relaciones sociales y el desempeño laboral.
Tabla 8
Correlación entre la dimensión relaciones sociales y la variable desempeño laboral
Correlaciones
Relaciones sociales
Desempeño Laboral
Relaciones sociales
Correlación de Pearson
1
,970**
Sig. (bilateral)
0.000
N
92
92
Desempeño Laboral
Correlación de Pearson
,970**
1
Sig. (bilateral)
0.000
N
92
106
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según la prueba estadística no paramétrica de Pearson
mostrado en la tabla 9 se puede determinar que las
relaciones sociales se relacionan significativamente
con el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la UPSC Puno, ya que se tiene una
significancia p=0.00 el cual es menor a p=0.01 y un
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r=0.970 que corresponde a una correlación muy alta,
por lo tanto, se acepta la hipótesis alternativa
propuesta por el investigador. La significancia
estadística de un coeficiente debe tenerse en cuenta
conjuntamente.
Considerando con la relevancia que se estudia, ya que
coeficientes de 0.5 a 0.7 tienden a ser significativos en
muestras pequeñas. La interpretación de los valores se
ha expresado por diversos autores en escalas siendo la
más usada la que se presenta a continuación
(Hernandez & Sampieri, 2018)
CONCLUSIONES
El 46.7% de los trabajadores administrativos de la
Universidad Privada San Carlos Puno, muestra un alto
nivel en el clima organizacional y un alto nivel en el
desempeño. Se tiene una significancia p=0.00 el cual
es menor a p=0.01 y un r=0.968 que corresponde a una
correlación muy alta aceptándose la hipótesis
alternativa. En conclusión, el clima organizacional se
relaciona significativamente con el desempeño laboral
en los trabajadores administrativos de la Universidad
Privada San Carlos Puno 2020.
AGRADECIMIENTOS
A la Universidad Nacional del Altiplano, Escuela de
Posgrado, Maestría de Trabajo Social, mi alma mater,
por darme la oportunidad de acrecentar mis
conocimientos.
CONFLICTO DE INTERÉS
La autora de iniciales (LCHO), no tiene conflicto de
interés de ninguna índole.
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